Cuestionamientos sobre la ciencia de la administración

Miguel Ángel Martínez Ruiz

Eduardo Ibarra y Luis Montaño, en su libro Mito y Poder en las organizaciones, nos presentan un trabajo cuidadoso, reflexivo y profundo sobre las teorías administrativas y de las organizaciones burguesas, a las cuales se les “ha construido una imagen de cientificidad cuando, en último análisis, constituyen la operativización de los intereses del gran capital en la corporación monopólica moderna”.

Este estudio nos permite entender los fenómenos de la organización desde otra perspectiva, formulando críticas bien fundamentadas acerca de las diferentes teorías de la organización, cuyos autores más relevantes son Frederick Taylor, Henri Fayol, Max Weber, Robert K. Merton, Elton George Mayo, Mary Parker Follet, Douglas McGregor, Russell L. Ackoff, Herbert Simon, Ludwig Von Bertalanffy, Newton Marguiles, Anthony Raia, Gareth Morgan, W. Edward Deming y tantos otros que sería prolijo mencionar.

Los antecedentes de las críticas a la teoría de la organización capitalista de producción está constituida por toda una corriente que pretende lograr un conocimiento científico de las organizaciones y de las teorías capitalistas enunciadas. Dentro de este nuevo enfoque para “desmitificar el mito”. Son dignos de destacar los esfuerzos realizados por Gvishiani, Bogómolova, Afanasiev y otros en la Unión Soviética; Braverman, Benson y Heydebrand en Estados Unidos; el Grupo Europeo de Estados Organizacionales (EGOS) en el que participan Clegg, Goldberg, Dunkerley y otros.

Las diferentes escuelas de la organización postulan sus propios principios, teorías e interpretaciones, las cuales son puestas en tela de juicio por parte de Eduardo Ibarra y Luis Montaño, quienes consideran que estos enfoques no son otra cosa, sino el establecimiento de un mito para enajenar a los trabajadores y, tras la máscara de una pseudo-humanización, explotar el trabajo, valiéndose de diversos medios que van perfeccionando el mito hasta concretarlo y perpetuarlo.

Como resulta lógico, cuando se habla de conceptos como clase dominante, explotación, deshumanización, administración burguesa, clase trabajadora, enajenación, lucha de clases, capital, etc., nos encontramos ante una comprensión marxista, si no en su totalidad, influenciada considerablemente por Karl Marx, Federico Engels, V. I. Lenin, Antonio Gramsci, Luis Althusser, etc.

Este trabajo aspira a cumplir, aunque sea de manera modesta, con los objetivos del seminario que dirige acertadamente el Dr. Juan Conde Soriano: Teorías de Administración Educativa.

Al mismo tiempo que Talcott Parsons (1902-1979) desarrolla sus teorías, en su libro Teoría General de la Acción, principalmente, fundamentadas en el estructural-funcionamiento, se perfila un movimiento de orientación conductista, basado en la psicología conductista estadounidense, el cual es promovido e impulsado por Herbert A. Simon (1916-         ), quien perfecciona las concepciones teóricas que sobre la organización había expresado anteriormente Chester I. Barnard (1886-1961).

Por otra parte, Parsons estudiaba la interrelación e importancia del sistema organizacional dentro del sistema social con mayor amplitud, Simon dirigía su visión hacia la organización, especialmente enfatizando su estructura y propiedades internas. Sin embargo, ya no bastaba una concepción teórica de la organización, resultaba indispensable una concepción operativa de la misma, que expresara cuáles conceptualizaba como los mecanismos de su funcionamiento y operación para alcanzar eficientemente sus fines. Era pues indispensable concretar el mito. De este modo, Simon y sus seguidores se propondrán “desarrollar una serie de conceptos que permitan describir las situaciones administrativas en términos aplicables a la teoría. Para que sean científicamente útiles, estos conceptos tienen que ser operativos; es decir sus significados deben corresponder a hechos o situaciones empíricamente observables”.

Como se puede apreciar en la anterior cita, hay una marcada tendencia positivista.

En 1945, Simon lanza a la luz pública un libro intitulado “El comportamiento administrativo”, con el deseo ferviente de dar rigor científico a la administración, seleccionando y adaptando el vocabulario que se empleaba hasta entonces y creando nuevos conceptos que permitieran describir y diagnosticar las diversas situaciones administrativas que de suyo ocurren en toda organización.

Esta actitud constituye una reacción de inconformidad contra lo que se había realizado en los estudios precedentes, los cuales se negaron a emprender el estudio profundo de la distribución real de las funciones decisorias, habiendo quedado satisfechos con hablar de “autoridad”, “centralización”, “alcance del control”, “función”, sin darle sentido operativo a estos términos.

Como puede verse, Simon se apoyaba en la premisa de la decisión como categoría específica que podía explicar la conducta humana en las organizaciones. Todo esto con la intención de descubrir aquellos principios que aseguraran un adecuado funcionamiento de las mismas. Mas, esto plantea la necesidad de clarificar cómo es posible alcanzar una serie de toma de decisiones racionales todas ellas que aseguren el cumplimiento de los fines organizacionales. A lo cual, el propio Simon responde que se puede lograr mediante un comportamiento humano cooperativo dentro del diseño de las estructuras (de dominación) que garanticen decisiones y acciones en beneficio del capital.

Existen dos problemas que por su importancia se significan en esta teoría:

1°. El análisis de la organización concebida como una unidad, es decir, una estructura de toma de decisiones, dentro de la cual los participantes se orienten por las premisas de la toma de decisiones, de su racionalidad y de los mecanismos de influencia organizativa.

2°. En segundo término, se menciona el análisis del equilibrio organizativo. En otras palabras se busca garantizar la supervivencia de la organización mediante el estudio de la participación y permanencia de los miembros que la integran y de la naturaleza de sus objetivos.

En este orden de ideas la planeación del trabajo (proceso decisorio) y acción cooperativa son los elementos que caracterizan a toda organización que se oriente al logro de sus fines. Simon establece que el proceso decisorio presupone la consideración de alternativas de comportamiento y sus consecuencias dentro de un marco valorativo para llegar a la decisión; refiriéndose en todo caso a alternativas de comportamientos racional más que finalista. Para hacer lógicamente aceptable su razonamiento, asume que la administración se aboca al análisis y determinación de los medios más adecuados para el logro del fin organizacional pues, en tanto “ciencia”, su campo de interés se ubica a nivel de juicios fácticos. En última instancia, lo que importa es determinar el know how y no el know why.

A partir de la crítica de la visión del proceso decisorio, Simon señala que ésta se basa en un modelo que considera el comportamiento humano como objetivamente racional. Sin embargo el comportamiento humano, que corresponde a la idea del hombre económico, no se presenta en la realidad pues implicaría total certidumbre, la no existencia de necesidades de información y decisión óptima. De ahí que Simon afirme que resulta más conveniente hablar de un comportamiento humano subjetivamente racional, que corresponda a la visión del hombre administrativo. Simon sostiene que “el proceso decisorio seguía a través de la racionalidad limitada que caracteriza a todo comportamiento humano, lo cual implica la necesidad de acotamiento de la incertidumbre por medio de un proceso de búsqueda de información que dará como resultado obtener una decisión satisfactoria, es decir, seleccionar aquella alternativa (de entre las consideradas) cuyas consecuencias son preferidas de acuerdo con el marco valorativo”.

Tomando en consideración que el fin organizacional es la obtención de la máxima ganancia posible, algo absurdo e inaceptable para los trabajadores, la racionalidad simoniana sólo puede entenderse como la negación de la racionalidad del hombre: la racionalidad dada en función de los fines. En realidad, la racionalidad propuesta por Simon no es más que la racionalidad del sistema capitalista con sus contradicciones entre los explotadores y los explotados que se traduce en la enajenación y deshumanización del trabajador frente a su esencia eminentemente humana.

La organización debe controlar la racionalidad limitada y el marco valorativo como elementos fundamentales del comportamiento del trabajador y así asegurar decisiones correctas y acciones efectivas.

En otra parte de su discurso, Simon agrega un nuevo elemento que son los mecanismos de influencia a través de los cuales la organización controla el comportamiento de sus miembros. Estas influencias las clasifica en dos categorías: a) la formación en el empleado operativo, de actitudes, hábitos, y un estado de espíritu que lo conduzca a una decisión ventajosa para la organización, y b) la imposición al empleado operativo de las decisiones a que se ha llegado en otro punto de la organización. También se mencionan dos aspectos de influencia: los estímulos para influir en el individuo y el juego psicológico del individuo. Así, el individuo es controlado por la organización por medio de la autoridad, el consejo, la información y el entrenamiento -mecanismos externos- y segundo a través del criterio de eficiencia y de lealtad e identificación organizativa -mecanismos internos-.

Respecto al equilibrio organizativo, Simon, Smithburg y Thompson establecen cinco principios básicos en torno a los cuales gira la teoría del equilibrio:

1.- “Una organización es un sistema de comportamientos sociales, relacionados entre sí, de cierto número de personas a las que llamaremos participantes en la organización…

2.- Cada participante y cada grupo de participantes recibe de la organización alicientes a cambio de los cuales el participante o el grupo da su contribución a la organización…

3.- Cada participante continuará su participación en la organización sólo mientras los alicientes que se le ofrezca sean tan grandes o mayores (medidos en proporción a sus valores y en proporción a las alternativas que tenga ante él) que las contribuciones que se le pidan que haga…

4.- Las contribuciones aportadas por los varios grupos de participantes son la fuente de donde la organización elabora los alicientes ofrecidos a los participantes…

5.- Por lo tanto, una organización es “solvente” -y seguirá en existencia- sólo mientras las contribuciones sean suficientes para proporcionar alicientes lo bastante grandes para obtener estas contribuciones”.

Estos principios son sumamente discutibles, puesto que los autores olvidan que las relaciones de producción se dan como relaciones de explotación y poder entre las mismas.

Como se ha mencionado uno de los objetivos de la organización es la supervivencia. Según Simon a los trabajadores les interesa que la organización subsista dado que es la estructura que hace posible la satisfacción de sus intereses personales. Si no existieran las organizaciones, el accionista no obtendría dividendos, el empleado no recibiría un salario, los clientes no accederían a productos, el gobierno no captaría impuestos, etc. Para un sistema capitalista esto funciona, pero con serias contradicciones entre los participantes. Richard M. Cyert (1921-          ) y James J. March (1928-          ) reelaboraron el problema relativo al desarrollo simoniano en torno a los objetivos de la organización, introduciendo los conceptos de poder y conflicto en las organizaciones. Para ellos el desarrollo puede ajustarse al siguiente planteamiento:

1.- Los individuos tienen unos fines propios, pero no así las comunidades.

2.- Para definir una teoría de las decisiones organizativas, necesitamos algo parecido -en el nivel organizativo- a los fines individuales.

Cyert y March sostienen que a través de la lucha por los pagos colaterales, que equivalen a los alicientes en Simon (dinero, consideración personal, autoridad, etc.) es como se determinan los objetivos de la organización y agregan que el proceso organizativo interno de control mediante el cual se elaboran los objetivos están sujetos a compromisos políticos y a mecanismos de control mutuo, por ejemplo, el presupuesto financiero, el reparto de funciones, etc. Por tanto, establecen que la coalición es viable cuando presenta una alta laxitud organizativa, consistiendo ésta como los pagos efectuados a los miembros de la coalición por encima de los que sería necesario para mantenerlos dentro de la organización.

Simon y sus seguidores contribuyen a la concreción del mito al elaborar elementos utilizables en la dominación del capital sobre el trabajo. No obstante, se requerían dichas teorías para superar las limitaciones explicativas. Era necesario perpetuar el mito sobre bases eminentemente idealistas que sustentaban los teóricos y los autores de los estudios anteriores. Una teoría como la Simon puede ser objeto de una tesis que abarque en toda su amplitud y con la debida acuciosidad todos los aspectos que presenta.